第10屆 ATD 亞太年會 主題演講 #1 瑞文・耶蘇塔珊|人性化的轉型

能持續保有競爭優勢的組織,是能夠跳脫過往視野,重新盤點、以新的角度檢視這些「資產」並試圖跨越它們的企業。​​

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文/Saffron Wu

本文授權轉載自 HR Times【現代人資】自媒體 未經同意請勿轉載、摘編

瑞文・耶蘇塔珊(Ravin Jesuthasan)是公認的全球思想領袖,不但曾被《諮詢雜誌》評選為全球最具影響力的 25 位顧問之一,他也專注於勞動力轉型與工作之未來趨勢變革,曾領導全球勞動力、新興數位經濟、人工智慧興起⋯等多項研究專案。瑞文撰寫過 150 多篇文章,並多次發表在 《哈佛商業評論》及《斯隆管理評論》上,著作包括:《變革性人力資源、領導工作:駕馭就業以外的世界(Transformative HR, Lead The Work: Navigating a World Beyond Employment)》和《重塑工作:將自動化應用於工作的四步驟(Reinventing Jobs: A 4-Step Approach to Applying Automation to Work )》⋯等。​​

░ 資產變門檻,數位轉型迫在眉睫

​​瑞文開場首先點破一個關鍵,許多組織過往將之視為「資產」的資源,如基礎建設、客戶關係、工作流程、領導力模型、公司文化⋯等,越來越顯著地成為現今阻礙企業競爭力的一道道門檻。由於科技正以非常快的速度重塑所有的企業組織以及整個世界,這些「資產」甚至變成了「負債」。而能持續保有競爭優勢的組織,是能夠跳脫過往視野,重新盤點、以新的角度檢視這些「資產」並試圖跨越它們的企業。​​

他認為,我們現在正在經歷第四次工業革命。許多已經不是新的技術,如人工智慧 AI、物聯網 IoT(Internet of Things),正在廣泛地被運用、融合在各式各樣的領域中。加上 5G 技術近年來的蓬勃發展,這些不同的科技結合在一起,互相彼此加速再加速,實際上幾乎影響並改變了全球經濟中的所有層面。​​

同時,因應 COVID 疫情,許多組織被迫不得不在非常快的速度下進行數位轉型。數十年來,人們不斷談論更敏捷、更靈活的工作方式,而疫情使過往需要 2 年以上來完成的數位轉型,在 2 個月內徹底實踐。人們也更有能力去挑戰與質疑:工作可以在哪裡完成?什麼時候完成?如何完成?以及,專注力與完成工作之間的關聯性。

​​░ 組織領導人及 HR 的新挑戰​​

根據 PwC 的調查報告,疫情後有高達 36% 的 CEO 目標是通過科技、自動化、更敏捷、更靈活的員工團隊來專注於提高生產力,部署更多適應力更強的人才與團隊以應對未來將面臨的挑戰。瑞文提到,人們已經逐漸意識到工作選擇不再是二元性的——受僱,或成為老闆僱用員工;而是可以更彈性地移動或組成不同的團隊。​​

在此潮流下,瑞文認為新世代的工作型態至少有三個新的選項:外包(outsourcing),不定期因不同專案組織而成的工作團隊(free agents),結盟(alliances);領導人面臨的最大挑戰之一是弄清楚這個新現實——不像以前傳統的工作流程,如何協調這些更彈性、靈活的人才來完成工作,是領導人及 HR 目前最棘手的問題。

​​瑞文舉了聯合利華(Unilever)當作例子。他指出,聯合利華運用了一個新的人才架構,以更敏捷的方式來組織企業內部的工作團隊,隨著不同的專案,聯合利華在組織內尋找人才,花一些時間瞭解這些人才的既有工作技能與相關的工作技能——他們有什麼興趣?以及他們是否擁有應對這個不斷變化的世界的能力,然後將這些人才引導到各種專案中。

​​░「企業文化」將成為新的框架​​

瑞文提到:「在疫情期間,我們已經看到許多組織大量使用混合工作方式(hybrid ways of working)以及完全敏捷(fully agile ways of working)的工作方式,形成一個靈活的組織邊界。而在未來,我們期待企業以更能持續、或更平衡的組合、或這二種中的其中一種,以創意的方式,從過往將人才安置在固定角色的工作方式,挑戰成為完全以任務導向、分配人才在混合角色的工作方式。」​​

(We’ve seen organizations significantly used hybrid ways of working as well as fully agile ways of working as one flexible organisational boundary, and then in the future, we expect a much more sustainable mix or a more balanced mix or one of a better phrase across the creative ways of connecting talent to work in fixed roles, challenging hybrid roles and talent that is totally flowing to tasks assignments and projects.)

​​這樣的轉變,也使得企業過往以控制行為決策的框架,如組織結構、工作職位、等級制度⋯等,轉變為更民主化的工作方式,也就是上述瑞文所提到的更敏捷與靈活的工作方式。瑞文認為,未來「企業文化」將成為新的框架!文化將成為最佳的黏著劑,能夠將不同的實體連結起來,為一致的目標與利益而共同合作。

​​最後,瑞文也給了我們一些非常實務的建議。​​

當科技不斷超越並重新塑造我們既有的世界,許多工作機會可能會因此消失或被迫轉型改變。他用了一個很有趣的比喻:當我們第一次拿到 iPhone 的時候,我們還不能在手機充電的同時撥打電話,而現在技術早已大大超越我們過去的想像;現在每隔一段時間,我們的 iPhone 作業系統及裡面的應用程式可能就需要升級或更新一次,關鍵在於,「技術」永遠是過時的,隨著技術不斷日新月異地快速進展,我們需要認識到,我們就像這些舊的技術一樣也正準備被淘汰;因此,我們也需要時時重塑自己(keep reinventing ourselves),持續學習、獲得新技能。透過這樣的方式,我們才能確保在這個不斷變動的世界,站穩腳步,保持與這個世界的關聯,發展人類的潛能與創意。​​

補充資料:​3 ways that hybrid working will shape the future post pandemic​

撰文:Saffron Yi-Zhen Wu
核稿:盧世安、Cathy Hsu 老師

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