想一想其實很弔詭，幾乎地表上每家公司採行的薪資調整制度，反而都很可能會鼓勵員工去找其他工作，進而減低公司的人才密度。

最近104雇主品牌做了問卷調查，針對台灣HR經營雇主品牌的困難提出詢問，彙整後排序如下：1. 不知道如何評估成效，2. 缺乏知識與方法論，3. 缺乏設計的創意能力，4. 高層不重視、缺少人力或預算

去年年末，104人資學院免費幫上百家企業做員工滿意度調查的服務，其中公司員工數量較多的公司，104還安排免費的顧問諮詢服務，而我有幸協助其中9家公司的顧問諮詢，累積了一些心得想跟各位業界先進分享。

帝國菸草蟬聯兩年榮獲Top Employer最佳雇主獎以及HR Asia Award亞洲最佳企業雇主獎之雙獎殊榮，成為眾家外商中一顆耀眼新星。在其締造非凡的背後，有何特殊的經營哲學呢？

受限於資金、人才管理專業與人力編制等整體資源的影響，中小企業在人才繼位與接班計畫上所面臨的挑戰更加嚴峻。

透過學、經歷篩選，再經層層考試或面談，自認為組織搶到需求的人才，但為什麼千挑萬選的「新鮮人」，工作不到一年就提出離職申請，面試時明明感覺不錯的啊？

HR上輩子在養鴿，這輩子被放鴿，這是一句玩笑話，但被放鴿的確是HR的日常，可是為什麼你會被放鴿呢？你有上網搜尋你們公司的評價嗎？

企業也當深知：「沒有關鍵人才，再好的願景與目標只是空談」的道理。石頭的選材奠定了拱橋的聳立與風華；關鍵人才的評選則決定了企業的未來與優勢。本文將從人才管理的起始步驟，分享評選關鍵人才的實務作法。

在新進人員剛入職的90天內，必須做好支援、輔導和鼓勵，才能讓新人工作順利上手。有時基本的一些小細節反而容易被忽略，本文將與讀者分享一些實務經驗，以協助新進人員及早適應組織環境，能讓工作可以順利上手。