如果我們不能跟上新的秩序，那可能就會被時代或是競爭者淘汰，如同達爾文所說的「物競天擇，適者生存」，商業競爭本來就是殘酷的，你想進化成新的物種，還是被滅絕？

傳統的人事單位重視行政服務，在人才的培育上，通常配合部門發展策略；現今，企業講求績效、生產力，重視員工競爭力、核心能力，人資的角色是否也該調整，主動協助網羅外部人才、培育內部接班人，讓組織發展更靈活，讓企業能永續經營。

裁員，我相信在多數人眼中都是個罪惡的行為，而裁員25%的狀況就是罪惡中的罪惡。大規模裁員其實是一個考驗公關能力的時候，Airbnb CEO Brian Chesky這封信之所以會得到社會大眾的轉發與讚譽，很大一部分原因在於他們很清楚大家在意什麼。

許多研究證實，薪資與獎金都只是留才的保健維持因子，並不會讓人才感到滿意與滿足，大都只是在得知數字增加時瞬間的快感，但一覺醒來後就會告訴自己—這是我應得的！

雇主品牌 (Employer Brand) ，這一概念是由Tim Ambler與Simon Barrow合著的《雇主品牌》一文中被首次提出的，他們藉由行銷學理論，將行銷應用在徵才與留才，定義雇主品牌為：「由雇用企業所認可的一種雇用關係，並提供功能性、經濟性與心理性的綜合利益。」

若公司尚未導入線上刷卡系統，在第一次面對大量的員工在家工作的狀況，又要符合勞基法第三十條第五項規範公司須備置完整的出勤紀錄要求下，便開始苦惱如何方便、有效的備置在家工作同仁的出勤記錄呢？

轉變包含工作內容（Context of Work）本身、勞動力（Workforce）供給、工作職場（Workplace）與工作型態的轉變。掌握什麼關鍵才能在職場上永保競爭力，不被資訊科技與外在環境變化所淘汰？

CEO和經營層主管就應該像定期看財務報表一樣，把人才管理指標設定在戰略層級位置，像看營收、獲利般重視及投入時間，然而實際上有為人才KPI 設定明確指標的企業卻是少之又少。