企業人資最常有的迷思是：「在眾多員工不滿意的項目中，我們是否從最低分的項目開始優先改善？」

有些HR從業人員告訴我，他們認為自己的貢獻被低估了，但他們也找不出任何方法去陳述自己的工作貢獻。我問他們：「你們的KPI是什麼？」

隨疫情持續擴散，全球企業都面臨一個非常現實的問題： 當員工需要居家隔離，甚至公司內部不幸出現案例時，如何讓員工能遠距工作，仍保持一定的生產力？這個問題顯然成為企業人力資源管理的重要課題。

如果我們不能跟上新的秩序，那可能就會被時代或是競爭者淘汰，如同達爾文所說的「物競天擇，適者生存」，商業競爭本來就是殘酷的，你想進化成新的物種，還是被滅絕？

傳統的人事單位重視行政服務，在人才的培育上，通常配合部門發展策略；現今，企業講求績效、生產力，重視員工競爭力、核心能力，人資的角色是否也該調整，主動協助網羅外部人才、培育內部接班人，讓組織發展更靈活，讓企業能永續經營。

裁員，我相信在多數人眼中都是個罪惡的行為，而裁員25%的狀況就是罪惡中的罪惡。大規模裁員其實是一個考驗公關能力的時候，Airbnb CEO Brian Chesky這封信之所以會得到社會大眾的轉發與讚譽，很大一部分原因在於他們很清楚大家在意什麼。

許多研究證實，薪資與獎金都只是留才的保健維持因子，並不會讓人才感到滿意與滿足，大都只是在得知數字增加時瞬間的快感，但一覺醒來後就會告訴自己—這是我應得的！

雇主品牌 (Employer Brand) ，這一概念是由Tim Ambler與Simon Barrow合著的《雇主品牌》一文中被首次提出的，他們藉由行銷學理論，將行銷應用在徵才與留才，定義雇主品牌為：「由雇用企業所認可的一種雇用關係，並提供功能性、經濟性與心理性的綜合利益。」