對企業而言，若能妥善運用中高齡人力資源，延續對國家社會的勞動力供給，除了可以解決企業人力資源供給與社會安全的問題以外，亦可延續企業的競爭力。

每當企業有職缺時，人資部門就會依據年度人力規劃啟動招募以填補職缺。人才招募雖然耗時費事，但是對於許多企業來說，員工離職耗損企業的財務成本可能更高。

45歲以上的中高齡勞工比率則逐年攀升，顯示台灣確已走向整體人口老化加劇、年輕勞動力加速外流、勞動人口日益下降的高齡勞動時代。

詢問了八萬一千位美國人民有關他們最期望看到美國大型企業應該要做到的事情後，依照受訪者所列出的最期望大型企業可以做到的七件事。

一旦HR瞭解到傳統招聘流程的時間過於緊迫，同時評估和甄選候選人的時間受限，飢不擇食的結果反而會導致所錄用人才的素質不如所願，企業有必要選擇另類企業人才招募的方式，也就是透過外部人才庫來招聘選取企業所要的人才。

在企業可採用的眾多招募管道中，實習，是企業可提早接觸人才並增進潛在應徵者與企業間有效互動的招募管道，除可幫助實習生藉由與在職員工學習和互動，可更加了解企業與工作的狀況，也進而提升未來就業時的競爭力與求職時的決策判斷能力。

建立雇主品牌之績效指標也是重點，指標的選擇必須高度連結公司建立雇主品牌的目的，並定期的加以衡量與管理，方能持續地優化雇主品牌的措施與作法。

如何吸引與留任人才乃是維持競爭力的重要因素，所以越來越多的組織開始投入大量資源塑造具吸引力的「雇主品牌」來強化企業在招募與留才之能力。

對企業而言，面對國際間人才競爭白熱化與人才加速外流的挑戰，如何能有效的吸引並留住高品質的年輕人才，在未來五年內將會成為重要的課題。

人資部門除了建構多元 (Diversity) 與包容 (Inclusion) 的友善職場環境，促使不同世代人才共融於企業文化以外，如何掌握不同世代的價值觀與求職的誘因，規劃精準、有效的人才招募策略，也是人資部門必須花心思探詢與構思的。

如何有效招募、留用和激勵合適的員工從事合適的工作？如何使他們適時地展現適當的工作行為？如何滿足客戶的期望？所有這些皆歸根於員工是否能從個人的感情上與企業聯結在一起，有了這種感情聯結 (emotional connection)，員工才會將目前任職之企業視為最佳工作選擇，全心全意地貢獻，最後才能實踐企業給予客戶所許下的承諾。