人資相關

「你不是說叫我不要老是只想失去嗎？我現在很可能會因為生了孩子而失去青春、健康、職場、同事、朋友等社會人脈，還有我的人生規劃、未來夢想等種種，所以才會一直只看見自己失去的東西，但是你呢？你會失去什麼？」

去年年末，104人資學院免費幫上百家企業做員工滿意度調查的服務，其中公司員工數量較多的公司，104還安排免費的顧問諮詢服務，而我有幸協助其中9家公司的顧問諮詢，累積了一些心得想跟各位業界先進分享。

受限於資金、人才管理專業與人力編制等整體資源的影響，中小企業在人才繼位與接班計畫上所面臨的挑戰更加嚴峻。

透過學、經歷篩選，再經層層考試或面談，自認為組織搶到需求的人才，但為什麼千挑萬選的「新鮮人」，工作不到一年就提出離職申請，面試時明明感覺不錯的啊？

企業也當深知：「沒有關鍵人才，再好的願景與目標只是空談」的道理。石頭的選材奠定了拱橋的聳立與風華；關鍵人才的評選則決定了企業的未來與優勢。本文將從人才管理的起始步驟，分享評選關鍵人才的實務作法。

在新進人員剛入職的90天內，必須做好支援、輔導和鼓勵，才能讓新人工作順利上手。有時基本的一些小細節反而容易被忽略，本文將與讀者分享一些實務經驗，以協助新進人員及早適應組織環境，能讓工作可以順利上手。

由234位HR票選出的「選才四大難題」，究竟應該如何因應呢？一、找不到人，應徵的人少，來應徵的又不合適；二、面談時覺得很不錯，但進來後發現不適任….

企業人資最常有的迷思是：「在眾多員工不滿意的項目中，我們是否從最低分的項目開始優先改善？」

有些HR從業人員告訴我，他們認為自己的貢獻被低估了，但他們也找不出任何方法去陳述自己的工作貢獻。我問他們：「你們的KPI是什麼？」

隨疫情持續擴散，全球企業都面臨一個非常現實的問題： 當員工需要居家隔離，甚至公司內部不幸出現案例時，如何讓員工能遠距工作，仍保持一定的生產力？這個問題顯然成為企業人力資源管理的重要課題。