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每次優秀員工離職時，對公司都是一種損失，但員工離職時，通常都不會講真實的原因：主管、發展、工作內容和期待不符、薪資、工作生活平衡、價值觀等等，這些真實原因通常會被四個字取代，生涯規劃。

聯合利華一年要收到180萬份履歷表，巴黎萊雅收到約100萬份，高盛收到50萬份，他們怎麼解決這個問題？如何兼顧質與量？

職務說明，你可能會想，就不過是幾行字不是嗎？就是請用人主管或是自己參考一下之前的HR怎麼寫的，好像不覺得哪裡有什麼問題。

如何部署數位化工作平台，將成為企業現階段最急需處理的議題，而人資部門也必須要經歷數位化變革過程，已有企業成立相關數據分析部門以建立人才分析的能力。

奧克蘭科技大學、歐洲工商管理學院兩位教授，在《商業地平線》(Business Horizons)最新發表的論文顯示，人才招聘數位化從卡關很久的招聘1.0，快速跳過大家還沒搞清楚的招聘2.0，已進入到招聘3.0階段。

招募其實有點像是約會，試想一下，今天你好不容易你找到一個不錯的人才 (看到不錯的對象)，約他來面試幾次 (和對象約會)，他願意到貴公司工作，簽了聘僱契約書 (願意和你交往)。然後呢？

其實未來離我們越來越近了，原本大家會覺得遙不可及的科技，隨著時間的進展，也變得越來越成熟與可應用，今天我們來聊一聊如何利用VR來創造沈浸式招募體驗。

位於瑞典斯德哥爾摩的 HR Tech 新創公司，推出全球第一個社交面試 “無歧視” 機器人，結合了 AI 和公正的招募研究方法，期待可以帶來更好的求職體驗。