一場疫情,被迫進入招聘3.0

奧克蘭科技大學、歐洲工商管理學院兩位教授,在《商業地平線》(Business Horizons)最新發表的論文顯示,人才招聘數位化從卡關很久的招聘1.0,快速跳過大家還沒搞清楚的招聘2.0,已進入到招聘3.0階段。

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文/孫弘岳博士 任職師範大學科技應用與人力資源發展系助理教授

奧克蘭科技大學 Patrick van Esch、歐洲工商管理學院Stewart Black兩位教授,在《商業地平線》(Business Horizons)最新發表的論文顯示,人才招聘數位化從卡關很久的招聘1.0,快速跳過大家還沒搞清楚的招聘2.0,已進入到招聘3.0階段。

招聘1.0是網路人力銀行的年代,雇主可以透過第三方網站,將廣告職位公開給應徵者投遞,而每個應徵者也能透過簡單的網頁,按下滑鼠左鍵,在第一時間將履歷投給雇主,但不見得是雇主期待的那種。 它解決觸及率的問題,但這種不合格的履歷表,高達八到九成。換言之,雇主必須聘用許多人力,來過濾這些應徵者。而許多雇主期盼的應徵者,特別是有的經驗且有穩定績效的專業人士,通常不太會主動”投履歷”。

為了能觸及這些不太會掛在人力銀行的被動求職者,許多雇主開始關注社交媒體的可能性,希望能透過主動出擊,來吸引這些雖不主動,但不排斥追求更好職涯機會的人才,進到招聘2.0的時代。招聘2.0最大的平台,就是微軟旗下的LinkedIn。但雇主發現,能否在LinkedIn找到適合人才,受限於招募人員的搜尋與識人的能耐。招募2.0帶來新的希望,但人找人的效率與準度依舊叫人失望。

隨著人工智慧(AI)技術的發展與應用,有許多新創公司將市場鎖定在這塊一直沒有被滿足的缺口,開發出HR的AI代理人,能自動搜尋與挑選雇主想要且有可能招聘成功的人選,並進行”普篩” . 除了根據LinkedIn資料外,也能跟目標人選進行文字對話、遊戲、與面試,甚至分析社交媒體的貼文/圖,不帶人為的主觀,來認識一個人,好讓而招募人員把心力放在說服這些人才加入組織,把需要動用大量時間與客觀標準的甄選工作交給AI,即為招聘3.0。

招聘3.0涉及勞資雙方的轉型,但轉型終究不是件讓人愉快的事,因為某種程度上,轉型代表自已過時,還不見得能轉得成功。若非不得已,誰沒事會主動投入可能讓自己尷尬的事? 所以很多人說,這次推動組織/學校進行大規模數位轉型的,不是科技工具,而是COVID-19。COVID-19把大家都推到機器面前,有如國王的新衣,所以讓服飾業掉了一半的業績(誤)。無論在Webcam或在AI 代理人前, 平日衣著下的真相原形畢露,好身材會讓人驚呼,否則可能讓人驚嚇,也不見得人人想揭露或看到真相。但我深信,疫情過後,會有報復性消費,讓服飾業/化妝品這類能夠美化真相的概念,再創一波高峰,…只要能活到疫情之後,無論是賣衣的或買衣的!

參考資料:https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0007681319301612?fbclid=IwAR1yipgymWcbU8dmRbfV5Fk3Lt9WkGPchCj7-UYnC_m9v67_i9f8UPVNB10

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