雇主品牌 (11):星展銀行積極擁抱數位轉型,為永續發展設立新典範

星展集團提出要在2020年成為「Best Bank in the World」的願景。星展更開始思考,要如何成為員工心目中的全球最佳銀行?

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文/陳佳慶 104人力銀行 資深特助

星展銀行(台灣)致力數位轉型與品牌經營,對人才培育與打造友善職場更是不遺餘力,除了連續三年榮獲HR Asia「亞洲最佳企業雇主獎」,更獲頒Aon Hewitt「最佳雇主」、遠見雜誌CSR獎「幸福企業組」等國內外獎項肯定。現在,就讓我們一起來探尋星展銀行(台灣)打造成功雇主品牌的發展歷程。

時間回到2015年,當時星展集團提出要在2020年成為「Best Bank in the World」的願景。除了積極進行數位轉型、推出一流的產品與服務以及優化客戶旅程,星展更開始思考,要如何成為員工心目中的全球最佳銀行?當時星展發現,雖然星展在員工敬業度調查中的評分表現優於同業,但和世界頂級的高科技公司例如Google、Amazon或Apple相比,分數仍然有一段差距。因此,星展以這些高科技公司作為進行數位轉型招募科技人才的標竿,經過和應徵者、內部員工及高階主管訪談,從而制定出星展銀行的員工價值主張( Employee Value Proposition),也就是:Be the Best, Be the Change, Be the Difference

Be the Best, Be the Change, Be the Difference

「Be the Best」代表員工在星展銀行上班,公司會提供最好的資源,讓員工發揮所長。舉例來說,為了提升員工的技能,並鼓勵員工發展不同的職涯機會,星展特別設置「2+2」與「3+3」輪調機制,也就是一般正職員工在既有單位做滿2年後,就可以申請轉調到其他有職缺的部門,且不需由主管提報,一經錄取,原主管需讓員工在2個月內赴任;資深副總裁以上職級,則是滿3年可以請調,錄取後3個月內就可赴任。另外,星展銀行也積極推動跨部門合作,當特定專案需要不同部門互相合作時,員工可以主動舉手要求參與,不僅可以增加跨部門的人脈連結,也同時提高了員工跨部門轉調的可能性。

「Be the Change」則是希望員工能擁抱改變、勇於創新。為了鼓勵員工求新求變、不怕失敗,星展於內部舉辦黑客松(Hackathon),邀請高階主管和新創團隊一起參與,讓高階主管了解到,數位轉型與開發產品,並沒有想像中困難。同時,星展也對外舉辦黑客松,廣邀各地新創好手共同激盪創意。久而久之,外界也會跟著發現星展和其他銀行的不同之處,進而吸引人才加入。此外,星展也願意提供員工實驗想法的環境,並經常推出內部創新科技體驗活動,讓員工在學習新知,並且盡情發揮影響力與創意。

(星展銀行(台灣)舉辦DeepRacer AI人工智慧模型車競賽活動,讓員工建構AI運作邏輯與思維,體驗機器學習。)

最後,「Be the Difference」則是希望員工更了解自己工作能為社會帶來的影響力。星展銀行相信銀行在追求獲利的同時,更應具備崇高目標,共同打造永續發展的社會。而銀行本身可以幫助的範圍有限,因此,如果可以透過支持「社會企業」,也就是用創新商業模式來解決社會或環境問題的營利機構,幫助其站穩腳步、穩健發展,透過此正向循環,可以更解決更多社會問題,持續時間也更長遠,這也是星展獨特的價值主張。

兼顧績效與永續發展的經營模式:社會企業

星展銀行(台灣)人力資源處負責人盧方傑提到:「對於社會企業,星展銀行(台灣)不只是提供資金,更傾注公司資源和人力花心思去陪伴和幫助。在人力部分,公司提供員工每年兩天的志工假,並提倡Skilled Volunteering(專業志工),鼓勵員工善用自己在行銷、人資和財務等面向的專長來幫助社企解決問題,而員工自己也能更加認識社企、同時獲得滿足感。」

例如,2020年星展銀行(台灣)的人力資源處同仁就曾為社企夥伴舉辦人資研討會,透過視訊會議讓社企了解公司組織架構、績效考核、薪酬制度、法規以及招募等環節,約有50多家社企參與。在會後,參與的社企團隊也認為這些課程和研討會內容,對社企在經營層面帶來很大的幫助。

此外,在去年新冠病毒疫情最嚴峻的時期,星展銀行(台灣)除了自身捐款,更號召同仁及客戶一同參與,合力捐出新臺幣2,500多萬元,購買5家社會企業的物資,組裝成5萬多份「星展暖心食袋」,支持社會企業度過難關,同時幫助更多弱勢家庭。

(支持社企也幫助弱勢的「星展暖心食袋」)

堅信數位轉型價值,努力實踐與優化

在追求正面影響力的同時,星展也持續在數位轉型領域精進,近期推出的人工智能招募系統JIM (Jobs Intelligence Maestro),就是星展銀行數位轉型的最佳案例之一。2017年,盧方傑與其招募團隊和新加坡新創公司合作研發的人工智能招募系統JIM,在2018年於新加坡正式上線使用;在台灣,則於2020年推出,用以招募電銷業務等需要大量審核履歷的工作職缺。

透過人工智能招募系統JIM,星展可大幅提升人資招募的效率,平均每個履歷篩選時間可節省70%,面試成功率也從每面試8位求職者錄取一位,進步為每面試3到4位求職者就能錄取一位,且在後續到職後觀察中,星展也發現這些求職者的表現傑出,預計2021年將把人工智能招募系統JIM,擴大運用至客服專員與豐盛理財資深客戶經理的招募。

(人工智能招募系統JIM的使用體驗)

另一個星展推動數位創新的案例,則是在2020年2月導入AI系統,來分析員工是否倦勤。這項工具從兩百多項數據中建立離職模型與預測模組,並每個月提供報表給主管參考,提醒主管哪些下屬可能有離職風險,並建議主管採取行動,例如多關心員工、給予員工肯定、了解員工的生涯規劃,或請人資部門考慮接任職務的人選等。根據星展銀行統計,因AI報告採取慰留行動的主管,比起沒有採取行動的的主管,平均可減少50%的員工離職率。

最後,盧方傑也對於想要開始做雇主品牌的人資,提供了建議。他認為,人力資源部門必須明白自身企業的優勢與願景,同時透過了解員工的想法,認識員工選擇公司、喜歡公司的原因及對工作的感受,方能介接企業與員工,發展出獨一無二的EVP,並善用琅琅上口的口號,增加同仁的記憶度。最後,盧方傑提醒,面對未來趨勢與環境,人力資源部門也應該學習紀錄與善用數據,並利用數據展示HR對公司的貢獻與價值。

PS. 後記:很感謝星展銀行(台灣)人力資源處負責人盧方傑 (James Loo) 接受這次的訪問,從與James的訪談過程當中,能感受到星展對數位轉型的決心及對永續經營的熱情,也體認到未來的HR,必須構建人與數據相輔相成的文化,才能更上一樓

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