雇主品牌 (7):HR經營雇主品牌的4個困境與解決方案

最近104雇主品牌做了問卷調查,針對台灣HR經營雇主品牌的困難提出詢問,彙整後排序如下:1. 不知道如何評估成效,2. 缺乏知識與方法論,3. 缺乏設計的創意能力,4. 高層不重視、缺少人力或預算

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文/陳佳慶 104人力銀行 資深特助

雇主品牌常常我們只學到片段的理論,等到實作的時候,又不知道怎麼做,這個專欄希望能讓更多的HR了解:什麼是雇主品牌?為什麼要做與如何做?

之前我們提到了一些比較像是什麼是雇主品牌?為什麼要做雇主品牌?
我們要開始進入如何做的階段了,但在如何做之前,我們先來談一下HR在經營雇主品牌常見的4個困境。

最近104雇主品牌做了問卷調查,針對台灣HR經營雇主品牌的困難提出詢問,彙整後排序如下:

1. 不知道如何評估成效


HR在高階主管會議裡,常常會被挑戰的是,你計畫做這些,到底可以為公司帶來什麼效益?雇主品牌不像是業務或行銷,有很明確的業績或數字來支撐,品牌是虛無飄渺的,怎麼設定指標?怎麼評估效益?

雇主品牌可以帶來的效益其實有不少,這裡先列出一些指標給大家參考:104雇主品牌百分位(PR值)評比、平均招募成本、招募時間、公司頁職缺頁流量和競業的比較、主動應徵人數、履歷符合比率、招募廣告點擊數、新人報到率、留任率、參加國內或國外的雇主品牌評比等等。這些指標是國外HR在做雇主品牌的參考指標,初期建議不用全部都拿來衡量,可以先和主管討論,哪些是重要先觀測的,之後再考慮增加廣度。經營雇主品牌的效益是什麼?更快找到人才、人才的質更好、流量與主應數更多、留任率提升、品牌好感度提升、用人主管滿意度等等。

2. 缺乏知識與方法論


這是筆者寫雇主品牌文章的原因,雇主品牌在台灣較欠缺固定的定義與方法,大部分HR都是片段的知道雇主品牌相關的資訊,怎麼做雇主品牌?之後的篇幅筆者會提到,我們要先收集資訊,由外而內 (Outside In):比如盤點自身優勢、運用雇主品牌評量清單、薪資調查、員工滿意度調查等方式。收集完資訊後,要建立價值主張與傳播,由內而外 (Inside Out):建立員工價值主張與共識、雇主品牌定位、選擇傳播管道、重視入職流程、設定觀測指標等等。

3. 缺乏設計的創意能力

有不少HR反應,經營雇主品牌,還是需要包裝和設計,HR的資源有限,不像行銷公關預算多,還可以找代理商來提案與操盤,如果有較多預算的,還是可以找代理商來提案,資源較少的可以考慮和行銷公關部門合作,現在資訊爆炸的時代,其實網路有很多免費資源可以運用,缺乏靈感,可以去Pinterest看相關的作品,或是設定幾個雇主品牌的標竿企業 (國內國外),持續關注與學習他們在104人力銀行網頁、LinkedIn、 Facebook、Twitter、 Instagram、 Line、 Youtube上的操作。

4. 高層不重視、缺少人力或預算


最好的狀況是,你發現競業已經投入資源經營雇主品牌了,你就可以說:報告老闆,我們的主要競爭對手之一公司A,他們有在做雇主品牌,導致我們很多人才都去公司A上班 (最好有數據佐證),他們做了5件雇主品牌相關的事情,為了提昇我們的人才競爭力,我建議我們要做哪些事情、有哪些指標可以觀測、預期帶來什麼效益、需要的資源有…..等等。

如果你們的行業是比較不做雇主品牌的,但是持續有人才招募的痛點,找不到對的人、主應太少、離職率高,就可以把雇主品牌與痛點連結在一起,和老闆報告。老闆一定會問為什麼要做雇主品牌,之前文章我有提到四個趨勢:高齡化與少子化、年輕人才勇闖海外、中美貿易戰、外商來台搶才,這些趨勢後續帶來的直接影響是:薪資上漲與招募成本提高、找人的效率變低。之前也提過做雇主品牌的三個好處:減少招募成本與人才流失率、收入與利潤成長、建立企業的核心競爭力。希望這些方式,可以讓你去影響老闆,讓老闆更有雇主品牌的觀念,增加人力,爭取預算,讓公司的雇主品牌越來越上軌道。

總結一下今天HR做雇主品牌常見的4個困境與解決方案

1. 不知道如何評估成效
2. 缺乏知識與方法論
3. 缺乏設計的創意能力
4. 高層不重視、缺少人力或預算

現在很多HR都想經營雇主品牌,也都遇到很多困難與問題,你不是孤單的那一個,希望HR能團結起來。回到筆者寫文章的初心,如果可以藉由這些文章,幫助台灣有更多的企業在意雇主品牌,求職者能有更多更好的職場環境、待遇與工作機會,那是一件很有意義的事。

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