雇主品牌觀測指標的設定

單就雇主品牌觀測指標而言,可以分為:招募績效指標、人才質化指標、品牌評量指標,以下就分別來談談這些指標,還有如何量測。

分享文章

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on email

本文授權轉載自商周出版《讓人才自己來找你:雇主品牌的策略思維與經營實戰手冊》未經同意請勿轉載、摘編

在第三章的內容裡,我們提到了 HR 經營雇主品牌的四個困境與解決方案、雇主品牌經營成熟度,還有雇主品牌評量清單 JOBS 四大面向。其中我們提到了不少指標,單就雇主品牌觀測指標而言,可以分為:招募績效指標、人才質化指標、品牌評量指標,以下就分別來談談這些指標,主要會是前兩類指標,還有如何量測。

如果你不能衡量它,就不能管理它。

彼得.杜拉克(管理學之父)

招募績效指標

下面的這些指標,是和績效有正相關的,也就是說,指標越好越可以提高經營效率、更快找到人、幫公司節省更多招募費用,包含:平均招募成本、平均招募時間、平均主動應徵人數、履歷合格率、Offer 接受率、新人報到率等。因為利害關係人多,流程也長,要整理這些數據其實不是一件容易的事情,但你一定要把這些數據整理出來,沒有數據指標就沒有參考的依據,也沒辦法去進一步優化。

平均招募成本:又可以分成內部招募成本與外部招募成本。

內部招募成本 = (內部轉介獎金 + 其他內部成本) / 內外部招募人數
外部招募成本 = (外部廣告成本 + 其他外部成本) / 外部招募人數

外部招募也可以分很多管道,比如 104、1111、FB、Google 廣告,以及校園徵才、就業博覽會等等,可以計算哪一個管道是成本比較低的,是不是可以再成長或優化。

平均招募時間:從員工離開公司開始,計算多久可以招募到人才填補,或是從職缺申請開始,直到找到人所需要的時間;有時候人資常常在等用人主管的回覆時間,或許可以把不同時段切出來優化,比如用人主管回覆時間、面試安排時間等等,可以先把占最長的時間優化,或是與用人主管討論有沒有可能每週固定空下半天來面試。

如果平均招募時間越短,相較一些人才競爭對手,如大企業動輒四面五面 (面試)、長達好幾個月的面試流程,是有機會可以搶到一些人才的。

平均主動應徵人數:主動應徵人數 / 招募職缺數。這個指標裡,我們看的是主動應徵的人數是不是夠多;主動應徵量夠多,才能從眾多人才中挑選到最適合的人才。怎麼增加主動應徵人數?經營雇主品牌、規劃徵才廣告、增加徵才管道等,都會是有效的方式。

履歷合格率:合格履歷 / 應徵履歷。我們可以從這個指標知道,主動來應徵的人是不是符合我們的條件。我們常常聽到 HR 或用人主管說「來的都是不對的人」,基本上就是履歷合格率低。

為什麼不是對的人來投遞履歷?除了經營雇主品牌之外,建議 HR 與用人主管可以一起討論用人需求,想想職務說明和條件是不是需要再做聚焦與調整,對於某些學校科系新鮮人有偏好的,就可以針對該學校舉辦校徵、說明會、創新競賽、支持活動、獎學金、產學合作等,對於某些公司或工作經驗有偏好的,可以透過精準的廣告、EDM 來投放,或是找獵才來幫忙。

Offer 接受率:Offer 接受人數 / Offer 人數。這個指標,可以幫助我們了解 Offer 是不是有吸引力。建議 HR 可以詢問求職者接受其他 Offer 的原因,當作未來優化的參考,如果 Offer 被某些職類人才拒絕的比例較高,一問之下是因為薪資不夠有吸引力,可能就要思考一下公司的薪酬策略,是不是需要再提高某些職類的薪資競爭力。

新人報到率:報到人數 / Offer 人數。發了 Offer、求職者也接受了,還是有些人不會來報到,這時就要設法詢問不來報到的原因。有些人可能同時有好幾個 Offer,只能選擇一個最想去的公司;這些公司就是你的人才競爭對手,最好選擇幾個主要對手來參考,學習他們如何經營雇主品牌、提升薪資福利與待遇等。

除了以上這些數據,還有招募廣告點擊數、公司頁與職缺頁流量、面試率、面試滿意度調查等等,還可以切分部門或是職類,洞察數據背後的一些現象,進而擬出後續的行動方案, 持續改進與優化。

人才質化指標

經過了履歷篩選、面試、發 Offer,好不容易人才來報到了,接下來「是不是能留住」、「質好不好」就是我們要觀測的指標,包含:留任率、新人學歷 (資歷) 符合率、新人工作績效 (通過試用比率)、用人主管滿意度等。

留任率:期末在職人數 / 期初在職人數 × 100%。這個時間可以分為一個月、三個月、六個月,來看經營雇主品牌後,是不是留任率成長;一樣可以切分部門、職類、學歷、招募管道或是其他的維度,來觀察哪些維度是留任率高的,怎麼增加或提升這些維度的人才。

新人學歷 (經歷) 符合率:符合公司期待學歷或是經歷的比例。比如公司是希望找更多的碩士或是有證照的人才?或是有一年以上的零售經驗的門市店員?

新人工作績效 (通過試用比率):從平常的出勤、工作表現、三個月的試用期考核,或是年度考核成績,可以看出新人的平均表現如何,這個部分也可以當作人才品質的參考。

用人主管滿意度:滿意度調查應該是 HRBP 的服務指標, 包含人才數量與質量、找人速度、人才經歷、學歷、專長、態度等,可以藉此調查、了解用人主管的滿意度。

品牌評量指標

品牌成熟度指標:如同之前所說的,雇主品牌經營成熟度有分成五個經營層級,可以參考之前的資料來評估。

雇主品牌評量清單 JOBS:這個部分,之前已經花很多篇幅介紹過了。

‧Jobs (工作):工作地點、工作環境、工作生活平衡、工作保障、有趣、學習、挑戰性、自主性等。
‧Organization (組織):公司文化、員工評價、升遷機會、老闆(主管)、同事、公司願景使命、公司聲譽、公司創新、用人理念、國際化等。
‧Benefits (利益):薪資、公司福利、公司營運績效、 員工激勵制度等。
‧Society (社會):企業社會責任 (CSR)、永續發展目標 (SDGs)、環境社會公司治理 (ESG) 等。

提供:商周出版
出處:《讓人才自己來找你:雇主品牌的策略思維與經營實戰手冊》
購書連結:https://bit.ly/3qOsK12

訂閱我們的最新文章

我們會定期分享全球最新的 HR Tech (人資科技)、雇主品牌、各種人資訊息,幫助台灣 HR 去了解世界最新的趨勢,如果你想要持續獲得相關訊息,請訂閱電子報喔!

探索更多

雇主品牌

雇主品牌觀測指標的設定

單就雇主品牌觀測指標而言,可以分為:招募績效指標、人才質化指標、品牌評量指標,以下就分別來談談這些指標,還有如何量測。

104 廣告行銷服務

02-2912-6104 ext.8131 張小姐

ad_service@104.com.tw 

新北市新店區寶中路119號3樓

* 送出即代表您已閱讀並同意個資委託告知之內容
填寫資訊即可免費獲得雇主品牌整合解決方案