新世代人才的特質與溝通

企業主管的互動過程中,常會聽到共同的抱怨是公司找不到新人,即使辛苦找到了又很快就辭職,新世代年輕人總是不認真、不負責,會自我膨脹...

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文∕鍾文雄 104人力銀行副總經理暨人資長 中華人力資源管理協會理事長

與企業主管的互動過程中,常會聽到共同的抱怨是公司找不到新人,即使辛苦找到了又很快就辭職,新世代年輕人總是不認真、不負責,會自我膨脹。從今年104人力銀行的FBI調查結果也看到,新人到職一個月內閃辭的比例從2013年的32.2%增加到2015年的36.2%,公司內跨世代員工間的溝通與相處好像變得很陌生,新世代員工認為資深員工不懂他們的語言、文化、想法與習慣,資深員工則認為年輕人只有教育程度很高,但卻與實際市場環境脫節,什麼都不懂。

新世代人才的特質?
新世代人才通常是指Y時代以後的年輕人,也稱為滑世代,在中國則稱為90後的年輕人,現在正值新世代年輕人進入職場的時候,從許多的調查報告我們可以得知他們的有以下較明顯的幾項特質:
1.重視自我:較不會以國家興亡與家庭責任為己任,不以職業為終生的目的,比較常在現實職業以外尋找成就,比如在虛擬的網路世界或線上遊戲尋找自我的肯定,較少考慮他人的感受。
2.抗拒費腦筋傷神的工作:認為費腦筋或是過度細節的工作事項,令人花費心思又不見得有成就感,有時會向主管表達不會、沒做過或是表達難度過高而推辭工作,甚而離職。
3.較欠缺耐心與持續性:比較重視短期效益,對於必須長期耕耘、重視細節、準確度高以及耐心持續性的工作興趣缺缺。
4.高教育程度:在台灣開放大學設立之後,新世代人才受到父母的鼓勵,提供他們子女進大學及研究所,於是學歷都很高,比上一代的教育程度都好,國內產生許多碩士、博士。但是在職場上的用心付出與虛心學習的態度,卻常令企業主不敢恭維。
5.善用資訊通信工具、喜歡新奇事物:由於出生在網路世代,對於新奇、新科技的追求與學習具備高度興趣與學習能力。
6.選擇自己的職涯:認為父母親過去的辛勤努力與成功職涯的模式不適用他們,因為時代環境的不同,這不是他們想要追隨的成功方式。

如何與新世代人才互動?
主管對於新世代人才的溝通與管理應該從心態調整開始,畢竟時代變了,社會文化、政治環境、職場氛圍與年輕人的價值觀都變了,主管沒辦法用過去的溝通方式與管理觀念去要求新世代員工。

  1. 決策透明與事前溝通:在職場上新世代員工常懷疑主管的決策力,常覺得自己不被主管與同事了解,常問公司、主管為何要做此決定,特別關心與在意自己的權益議題,因此邀請參與決策與勤加溝通,會讓新世代員工知道為何而戰,如此才能激發他們的工作意願與士氣。
  2. 以身作則,風行草偃:假設主管常是說一套做一套,沒有以身作則,也沒有持續學習新知識、新技術,新世代員工會認為這類主管是學不到東西、不值得花時間跟隨的。
  3. 真誠與即時的回饋:主管要能設身處地,暸解他們要的是什麼,多給予即時回饋,多鼓勵他們,當他們發揮創意、工作表現良好時要能即時給予稱讚鼓勵。當新世代員工工作表現不佳時,會期待主管能夠給予明確的績效回饋與協助。
  4. 重視工作與生活均衡:不再把職場作為他們生活滿足的地方,因此,多給他們彈性工時、更多的休假、更多的工作挑戰與生活樂趣,讓他們在工作以外也能滿足個人的生活需求。
  5. 支持學習與發展需求:新世代員工相當重視自己的學習發展與職涯晉升的機會,要能讓他們看到公司發展的契機,以及職涯發展的機會,才能夠建構安心穩定的職場環境。

主管要能理解企業不再只追求成本低廉的人力結構,隨著年輕勞動力供給的逐步減少,逐步調高年輕人的薪資,使他們對工作感到有興趣,鼓勵與支持新世代年輕人從事解決問題與創新、創意、創業的工作,相信一定能夠發揮他們的優秀特質,對企業的營運與發展做出貢獻。

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