為何我在面試中使用「情境式問題」?

情境式問題中往往會有很多假設場景,在情境設計上也有一些很常用的框架,例如STAR,也有人說一個好的情境設計,應該就得滿足STAR的基本要素,但STAR並不一定會被我用在設計面試題目

分享文章

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on email

文/游舒帆 商業思維學院院長

前幾天線上談招募問題時,同學對「情境式問題」很感興趣,我先來聊聊為何我會以情境式問題當成一個重要的面試環節。

情境式問題中往往會有很多假設場景,在情境設計上也有一些很常用的框架,例如STAR,也有人說一個好的情境設計,應該就得滿足STAR的基本要素。

我覺得STAR是好東西,我在做問題分析與解決時也時常會用到,但STAR並不一定會被我用在設計面試題目時,為什麼?

解問題跟出題目是兩回事


今天我是面試官,我的角色在出題目,而不是在協助面試者解問題,舉例來說,如果面試者對我的提問有疑問,那透過反問或設定假設來釐清問題,或將問題限制在某個場景之下,這是面試者應該要具備的能力。

而能接受模糊,並在模糊中試著釐清現況,這是我對資深工作者的基本要求。

你在工作中,絕對不會總是面對描述的極端具體的問題,愈高階,愈偏整合型的角色,你面對的情境通常愈模糊。
而面對模糊問題你有幾個選擇:
1. 請面試官講清楚,你再來答
2. 回問面試官問題,試著同步彼此認知後再回答
3. 做一些基本假設,在假設場景下去回答問題
4. 拒絕回答假設性問題

這些都是可以的,只是我會在過程中去識別面試者面對模糊問題時的態度會是什麼,有些面試者可能會問我:「這問題有點廣泛,能再把情境講清楚嗎?」,我可能會回答他:「你覺得哪邊不清楚,你試著提問,我來回答,或者你自己可以先做假設沒關係。」

能問對問題,能釐清現況,基本上未來面對模糊問題時的溝通問題一般也會比較少。

情境式問題,一般來說我不會期待得到標準答案,而是讓我理解這個人的思考邏輯、綜合能力以及面對模糊的能力。

每個問題背後,一定都有你想了解的東西。

情境式問題的目的不在獲得標準答案,而在了解面試者答題背後的思路


情境式問題一般不會有標準答案,因為面對的人、場景、資源不同時,你可能會有不一樣的決定,所以若針對情境題去設定標準答案我認為也不是那麼恰當的。

不過如果沒有標準答案,我要怎麼判別面試者的回答?

OK,我認為情境題的核心除了上半段我講的那目的外,另一個關鍵是掌握這個面試者為什麼會這麼回答

舉例來說,如果我問:「如果你是個跨部門PM,你必須帶領跨部門的同仁們一起完成專案,但團隊中有些人就是明顯不能配合你的時程,嚴重耽誤到專案的進度,深為PM,你會怎麼辦呢?」

對方可能會回答:「我會了解他的工作狀況,確認問題到底在哪,然後協助他完成任務。」

我可能會進一步追問他:「你會怎麼協助他?」

他說:「過去經驗裡,我曾經處理過A、B、C這幾種狀況,大多都蠻順利的。」

到這邊,我們可以基本確認他是真的有這方面的經驗的,但我想知道他為什麼會採取這樣的行為,所以我進一步問他:「你為何不召開跨部門會議,讓他們各自的主管來處理就好呢?」

他的回答可能是:「這些人進團隊裡就是我的member,我就有義務要解決他們的問題,如果問題在他們主管身上,那我也會去解決。」

我進一步問:「為什麼你會有這種把專案成員當成自己team member的想法?」

這兩個問題我想確認的是他會有這種行為背後,到底是因為PMP裡面告訴他PM的職責就是這樣,也就是經過訓練出來的,還是他經驗裡就認為身為一個PM就是得善盡所有責任,抑或在他價值觀裡認為協助他人解決問題,不給別人帶來麻煩是非常重要的。

我聽過一些人的答案:「我覺得能一起工作就是一種凡份,我希望大家在跟我共事過程都有所收穫,而且我認為PM本來就該做好這些事啊。」

這種答案背後其實隱含了人生價值觀跟工作經驗的累積。

針對工作經驗的部分,我或許沒其他想問的,但針對價值觀,我可能會追問:「為什麼讓大家有收穫這麼重要?」

這問題答案可能是「幫助別人很重要」、「做這種事會讓自己感覺像活著」、「這些事情在職場上是被鼓勵的」,這些答案的背後,反應出不同的心態與動機,當你能問到這個層次時,你會發現你對這個人的動機、價值觀、性格、經驗等都有了更深一層的認識。

經驗形成的觀點易改,原生的價值觀難改


有些人在面試中回答的好或不好,有時我會想進一步了解背後的成因。

舉例來說,有些人在面試過程會透露出「工作加班是理所當然」、「老闆都是會壓榨人的」這種較負面的想法,我會想進一步了解到底是因為他前面幾份工作都在這樣的工作環境中工作,導致他對職場的認知就是如此。

又或者是在他價值觀裡頭就認為多數人就是心存惡意的,是人性本惡的信徒。

因經驗累積而來的認知,是有機會修正,只要他到了一個不一樣的環境中,一段時間後他的認知就會改變了。但如果已經根深蒂固在價值觀上,那要改變就相對困難了。

透過面試過程識別這些,你會有心理準備,知道到時大概得花多少時間跟這個人溝通,方便你判斷要不要用這個人。

這篇簡要的跟大家分享我對情境式問題的想法,歡迎交流討論。

原文出處

訂閱我們的最新文章

我們會定期分享全球最新的 HR Tech (人資科技)、雇主品牌、各種人資訊息,幫助台灣 HR 去了解世界最新的趨勢,如果你想要持續獲得相關訊息,請訂閱電子報喔!

探索更多

104 廣告行銷服務

02-2912-6104 ext.8131 張小姐

ad_service@104.com.tw 

新北市新店區寶中路119號3樓

* 送出即代表您已閱讀並同意個資委託告知之內容
填寫資訊即可免費獲得雇主品牌整合解決方案