台灣企業接班的危機與解決方案

受限於資金、人才管理專業與人力編制等整體資源的影響,中小企業在人才繼位與接班計畫上所面臨的挑戰更加嚴峻。

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文∕鍾文雄 104人力銀行副總經理暨人資長 中華人力資源管理協會理事長

根據經濟部中小企業處2020年發布的統計指出,台灣整體企業家數有152.7萬家,其中有97.65%是中小企業,在整體1,150萬就業人數中,中小企業也容納了78.73%的就業人數,足見中小企業對台灣永續發展佔有舉足輕重的地位。但是受限於資金、人才管理專業與人力編制等整體資源的影響,中小企業在人才繼位與接班計畫上所面臨的挑戰更加嚴峻。本文引用104資訊科技在2019年的企業接班調查報告與洞察分析,提出企業接班人遴選與發展的建議方案。

104獵才顧問事業群在《2019台灣企業接班危機調查》中發現,台灣企業在接班計畫現況上有十項焦點如下:

  1. 86%企業面臨人才斷層,人才接班計畫呈現紅色危機。
  2. 70%企業沒有實施接班計畫。
  3. 企業經營者及高階主管高齡化,30%企業經營者年齡高於60歲。
  4. 經營者的觀念與態度,是接班計劃最大的挑戰與關鍵。
  5. 35%企業接班計劃由老闆自行推動。
  6. 如果使用「多人接班」模式,有50%反對;45%認同。
  7. 接班人三大關鍵:核心力(如核心價值觀)、硬實力(如專業知識與技能)與軟實力(如人格特質)。
  8. 接班人三大關鍵之「硬實力」,尤其重視大數據的數位轉型能力。
  9. 新科技趨勢下,96%企業重新定義關鍵職務。
  10. 企業對於七類關鍵職務,最重視的是接班軟實力。

整體調查報告中值得關注的重點如下:

1.在接班計畫的困境因素中,找對關鍵接班職位,分析並確認能力要求的困難度最高。

在接班計畫的困境因素中,找對關鍵接班職位,分析並確認能力要求的困難度最高。
資料來源:104獵才顧問

2.面臨新科技發展趨勢下,96%企業重新定義關鍵職務,有66%的企業正在規劃中或是執行中。

面臨新科技發展趨勢下,96%企業重新定義關鍵職務,有66%的企業正在規劃中或是執行中。
資料來源:104獵才顧問

3.企業最重視接班人的軟實力是領導統御、溝通影響力與品德操守。

企業最重視接班人的軟實力的前三名是領導統御能力、溝通/影響力、品德操守。
資料來源:104獵才顧問

4.Big Data大數據能力具有決定性,數位轉型能力也是接班人硬實力關鍵。

Big Data大數據能力具有決定性,數位轉型能力也是接班人硬實力關鍵。
資料來源:104獵才顧問

5.生產、行銷、人資、研發、財務、業務客服與經營管理等七大職類必備的軟實力中,61.6%企業最重視跨部門協作與溝通協調能力。

生產、行銷、人資、研發、財務、業務客服與經營管理等七大職類必備的軟實力中,61.6%企業最重視跨部門協作與溝通協調能力。
資料來源:104獵才顧問

從上述的調查報告得知台灣企業在接班計畫的現況、面臨的挑戰,以及對接班人選在核心力、軟實力與硬實力上的要求條件。企業如果要開始執行接班計畫,建議採用人才發展的4D模式,也就是確認接班菁英人才的資格條件、遴選菁英人才、發展培育菁英人才,最後透過職務輪調與適才適所的人力佈署,來達成人才梯隊的養成計畫。

人才發展的4D模式:Define菁英人才標準、Discover菁英人才遴選、Develop菁英人才發展、Deploy菁英人才佈署。
資料來源:104人資學院
  1. Define(定義菁英人才標準)
    如同上述調查報告中,企業如何定義菁英人才應具備的核心價值、軟實力與硬實力,通常的做法是從公司表現最傑出的主管粹取這三項特質與能力,據以設定菁英人才的規格與條件。
  2. Discover(遴選菁英人才)
    設定好一級主管的人才標準後,我們就可以針對下一階(One Down)員工進行評鑑與遴選,除了三項職能以外,也應該將績效表現、專業證照與基本資料納入人才遴選的條件中,完成人才評鑑後,便可以按照資格條件的齊備程度加以排序,列出接班的順序,並確認員工應提升的能力與特質。
一級主管的人才標準盤點表
一級主管的人才標準盤點表

3. Develop(發展菁英人才)
在職能評鑑與績效考核後,通常可以找出每位員工應該強化的專業技能與特質,此時應該依照員工個人的職能缺口與學習成長的意願,規劃客製化的學習發展計畫Individual Development Plan(IDP),搭配公司提供的學習發展工具,如教練、導師、自我學習、讀書會、專案任務、訓練課程或是職務輪調等發展措施,有目標性地持續強化菁英人才的職能。

4. Deploy(菁英人才的佈署)
被列為未來領導人的菁英人才,除了給予更優渥的薪酬獎金以外,提供適才適所歷練的機會,搭配更重要的專案任務,能夠讓菁英人才快速提升管理視野與格局。建議公司可以成立人才發展委員會(Talent Development Committee),每年檢視接班人才的遴選、留任、培育與發展的進度與績效。

我們看到台灣的企業在遴選接班人時,特別關注核心價值與經營理念的認同,如果只透過外部人才的挖角找到接班人選,在企業文化適應度的挑戰較高,最好是能夠自己長期培養,逐步形塑與融合企業文化的菁英人才。

台灣中小企業具備專業的核心技術,以及堅韌、彈性的經營模式,才能締造台灣穩健的經濟基礎,隨著全球市場的競爭趨勢,台灣企業必須持續培養不同梯隊的接班人,才能達到企業永續發展的目標。

文章出處為「經濟部人才快訊109-09期」

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